A retomada dos contratos de trabalho suspensos pelas MP 927 e 936

No início da pandemia, foram publicadas duas medidas provisórias (MP 927 e MP 936) que visavam a manutenção do emprego e minimização dos efeitos da pandemia nas relações de trabalho. Tais medidas trouxeram diversas novas possibilidades, tendo sido necessária grande adaptação tanto por parte dos empregadores como dos empregados.

Dentre as medidas autorizadas, podemos citar algumas como:

o Migração para o trabalho a distância, o teletrabalho;

o Antecipação de férias individuais;

o Concessão de férias coletivas;

o Aproveitamento e antecipação de feriados;

o Adiamento do recolhimento de FGTS;

o Regime especial de compensação de horas;

o Redução proporcional de salário e jornada;

o Suspensão do contrato de trabalho;

Algumas destas medidas previam prazos máximos, e agora com o vencimento de tais prazos, os empregadores e empregados precisam conciliar as restrições com a necessidade de retomada do trabalho.

Trataremos neste artigo de apenas duas das medidas descritas acima, sendo elas: a redução de salário e jornada e a suspensão do contrato de trabalho.

1- Redução proporcional de salário e jornada:

A Medida Provisória 936 permitiu a redução dos salários de forma proporcional à jornada de trabalho, com redução da jornada, e, por consequência, do salário em até 25%, 50% ou 70%, mas fiquem atentos: o valor do salário-hora deve ser preservado!

Tal medida visa garantir que o funcionário mantenha o emprego durante o período que o salário foi reduzido e de forma proporcional após o término da redução, ou seja, se a redução foi feita por 2 meses, esse funcionário deve ter a garantia do seu emprego nos 2 meses da redução, acrescidos de 2 meses após a redução. Durante o período da redução de jornada o empregado recebe também o Benefício Emergencial, pago pelo governo.

O prazo máximo de duração dessas reduções é de até 90 dias durante o estado de calamidade pública.

2- Suspensão do contrato de trabalho:

Já a suspensão do contrato de trabalho pode ser feita por até 60 dias, podendo ser dividida em dois períodos de 30 dias.

Na suspensão o empregado não pode realizar nenhum serviço para o empregador durante todo o período, se por um acaso o funcionário vier a trabalhar, o empregador será punido e a suspensão do contrato é terminada.

Durante a suspensão o empregador deve manter o pagamento de todos os benefícios que já são concedidos ao empregado, como o vale-refeição e vale-transporte, por exemplo. Além disso o empregado pode receber até 100% do valor do seguro desemprego pagos pelo governo, a depender da receita bruta da empresa.

Da mesma forma como funciona para a redução de jornada e salário, esse valor não interfere no recebimento do seguro desemprego no futuro, caso o empregado seja demitido.

Ocorre que para uma grande parte dos trabalhadores os prazos destas medidas autorizadas pelas MPs começam a finalizar antes do término do estado de calamidade, então é necessário estar atento, tanto as empresas como os empregados, principalmente no que diz respeito a estabilidade provisória prevista na medida.

Desta feita, caso o empregado seja demitido durante o período de garantia, ou seja, no meio da vigência desses acordos, o empregador deve pagar, além da rescisão, uma indenização no mesmo valor do percentual dos acordos.

Por exemplo, caso o empregador demita um empregado no meio do acordo de suspensão, além da rescisão comum, ele deve pagar 100% do salário que o empregado teria direito durante o período de garantia do emprego, inclusive com todas as suas projeções.

Mas fiquem atentos, pois essa indenização só é válida se a demissão não for por justa causa, ou a pedido do empregado.

CASTRO, HERSEN E RÊGO ADVOGADOS ASSOCIADOS

Paula Dantas Rêgo Soares-Gomes, advogada e sócia – OAB/BA 41.418

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